临近毕业季 ,求职找工作成了初入社会的大学生首要面对的困难,在面对充满套路和未知的职场,一个好的求职软件或许能帮助大学生避开很多的暗雷 。所以从“一个神奇的网站 ”58同城 ,到“找工作我要和老板谈”的BOSS直聘,都是顺应时代需求的产物。

而在历经了行业的跌宕起伏之后,如今的网络招聘行业似乎正处于关键的转折点 ,行业内大事频频发生。一面是新秀BOSS直聘冲击美股成功 ,上市首日就收获148亿美元市值;另一面是老牌招聘企业前程无忧继58同城、智联招聘的后尘,走上了私有化道路 。

被资本“抛弃”的老玩家

根据前程无忧发布的公告可知,公司将以79.05美元每ADS的价格 ,被一个由德弘资本牵头,鸥翎投资和前程无忧CEO甄荣辉组成的投资者财团收购,最终预计将在2021年下半年以57亿美元的价格完成私有化 ,从纳斯达克退市。

而在前程无忧之前,选择私有化的还有同样属于网络招聘的智联招聘以及含有招聘业务的58同城,似乎这些老一辈的网络招聘平台 ,都逐渐被资本市场所“抛弃 ”。

当然,私有化退市并不是意味着企业开始走上灭亡,这甚至有可能是一个新的开始 。但是这些企业在资本市场中一直平平的表现以及难以提振的股价 ,也说明了这些企业在一定程度上的确存在问题需要注意 。

一方面是信息分配的界限问题。对于在线招聘平台来说,如何界定求职者简历信息的使用程度,是重点的问题。如果使用程度过高 ,会造成应聘者的个人信息泄露 ,容易引起社会舆论的关注,比如之前个别招聘平台被有关部门点名通报就是因为对用户简历信息的过度使用 。

而如果使用程度过低,又不能为求职者匹配相应合适的工作 ,造成求职过程的效率低下,最终会影响到消费者的使用体验,造成用户流失。

另一方面是目标群体的流失问题。比如对于前程无忧来说 ,其目标群体是招聘市场中企业一方的B端用户,基于B端的业务也成了前程无忧的营收主力军 。但是随着企业招聘渠道的细化,朋友圈 、B站、抖音快手等渠道成了企业成本更低的招聘渠道。

根据前程无忧公布的数据可知 ,从2017年到2020年,前程无忧上的独立雇主数量分别为519257名、485008名 、422458名、360755名,B端用户的逐年减少已经可以说明问题。

后来者如何居上

而在老玩家相继离场 ,背影稍显落寞之际,作为行业内的后起之秀BOSS直聘却成功上市,场景一片红火 。

根据公开消息 ,6月11日上市首日的BOSS直聘发行价为19美元 ,却以37.2美元收盘,当日股价猛增95.79%,截止收盘BOSS直聘的市值已经达到148亿美元 ,远远超过前程无忧和猎聘两家公司的市值之和,俨然成为网络招聘行业的头部玩家。

不难看出,资本市场对BOSS直聘这个后起之秀有着格外的青睐 ,而这与BOSS直聘自身的优势也有着很大的关联。

首先是重点群体的精准扩张 。除了传统的白领阶层,BOSS直聘将重点群体放在了求职需求更大、求职周期更短的蓝领阶层,也就是招聘市场中的下沉群体。这增加了BOSS直聘使用者的多元化 ,拉动了公司规模的增长。

根据BOSS直聘官方的数据,截至2021年3月31日,平台内注册企业用户为1300万 ,共计服务8580万认证求职者,包括白领用户 、金领用户 、大学生及蓝领用户,占比分别为55.0%、28.8%和16.2% 。

其次是社交形式的加持 。BOSS直聘最具颠覆性的动作就是其“直聘+社交”的模式 ,而这种带有社交属性的招聘形式 ,更贴合当下年轻求职者的使用习惯和心理。并且给招聘双方提供了相对直接的沟通空间,也减少了一定的沟通效能损耗。

最后是高效信息匹配的能力 。不论是对于求职者还是招聘者,招聘双方更高效地对接 ,是提高整体招聘效率的关键。而BOSS直聘也在数据的匹配方面做到了不错的成绩,这也和其不小的研发投入有一定的关系。

根据BOSS直聘数据显示,2019年BOSS直聘的研发费用为3.26亿元 ,2020年为5.13亿元,而到了2021年一季度,BOSS直聘在研发费用上的支出为1.64亿元 ,占比依旧超过20%,

新老玩家面对同一条河流

一面是老玩家的黯淡离场,一面是后起之秀的风光无限 ,虽然同处于网络招聘行业之中,但是现如今的地位却大不相同 。

只是,不论是凭借多方面优势获得资本市场青睐的BOSS直聘 ,还是诸多难题待解的前程无忧、智联招聘 ,网络招聘市场中存在的一些问题,也让这些新老玩家不得不站在同一起跑线上,再一次共同竞技。

最直观的问题就是信息安全方面。就像是前程无忧等老玩家需要重视的求职者简历信息使用程度问题一样 ,BOSS直聘等新玩家需要重视同样的问题 。为了给B端用户提供更好的服务,而肆意贩卖求职者的简历信息,这虽然会给平台带来一定收入 ,但并不可取。

然而,信息安全在有关部门的重拳监管之下,可以得到一定程度的改善。但是网络招聘行业中最难以得到改善的 ,是招聘行为虽然刚需却不高频的属性 。

这种刚需低频的属性,让招聘软件的使用频次一直较低,让网络招聘一直和“风口”二字绝缘 ,也让一众网络招聘平台不得不花大力气在消费者层面保存热度。

最明显的表现就是持续不断的高营销投入。比如BOSS直聘在2019年 、2020年、2021年一季度的营销支出就分别为9.17亿元、13.48亿元和6.19亿元,占收入的比重分别为91.8% 、69.3%和78.4%,在打开市场的同时也为BOSS直聘带来了近10个亿的亏损 。

然而仅仅在营销层面大力投入 ,虽然会在一定程度上刺激求职者进入平台之中 ,但是没有真正需求的用户,并不会给平台带来实质性的业绩增长 。也就是说,从长久来看 ,高营销投入并不能缓解因为招聘行为刚需低频特性所带来的使用频次不高的现状。

后招聘生意

那么,如何解决招聘软件使用频次不高的现状?最直观的办法自然是想办法刺激平台内用户的使用积极性,而这就相当于一场在网络招聘市场中开启了存量之战。

但如何打好这场存量之战呢 ,或许这样几项基于招聘行为衍生而出的生意,可以帮助网络招聘平台盘活存量,迂回出击解决掉招聘刚需低频的最大问题 。而这些“后招聘生意 ” ,可以分为以下几种。

其一是办公软件的衍生。因为招聘软件本来就饱含办公基因,向办公软件拓展也算是有一定基础,并且可以在同一个平台内完成招聘从前期准备到后期入职的全部流程 ,可以在一定程度上简化招聘流程,并提高整体效率,也可以为平台带来更多元的企业服务收入 。

其二是内容社区的构建。因为在招聘环节中 ,初入职场的求职者往往有较多的疑问 ,而搭建起一个招聘相关的内容社区,可以吸引那些有疑问待解决的求职者们前来了解。另外企业方也可以在社区对自己进行一个更加全面的介绍,有助于求职者的了解 。

其三是知识付费的补充。基于内容社区 ,平台就可以在社区内提供求职相关课程,在保证质量的前提下,有需要的消费者自然会前来付费 ,并且可以通过用户裂变带来销量的增加。另外,也可以培养部分相关KOL,在拉动社区的内容循环 。

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